Asimismo, en el procesamiento de la información y en la solución de los problemas sociales intervienen de manera determinante los juicios, inferencias, deducciones, categorizaciones y evaluaciones, sobre bases a veces muy subjetivas y personalizadas, aunque sean racionalizadas con arte (categorización, información, razonamiento y racionalidad). Ante esa afirmación fruto de patologías profundas de los directivos sólo cabe la sonrisa piadosa y el alejamiento. También conocido como la etapa formativa, se presenta el camino hacia la tarea a realizar. b) Creer de forma absoluta que se tiene la razón De tal forma que la mejor propuesta debería ser una combinación de Interno-Externo, porque como se ha señalado, las fuerzas de uno se convierten en la debilidad del otro y viceversa, de tal forma que la formación y experiencia del externo serán de mucha utilidad, al igual que el conocimiento de la organización y la aceptación del interno por parte del personal serán cruciales para llevar el proceso de cambio con mayor probabilidad de éxito. Para mantenerse en sintonía con el medio ambiente, tiene que estar dispuesto para alterar su organización (cómo y dónde produce). Las victorias tempranas son sólo el comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo. Tolerancia a las nuevas ideas. Las personas con un alto grado de auto monitoreo son más sensibles a las pistas externas y pueden comportarse de manera diferente de acuerdo a la situación que se presente; además son hábiles para mostrar contradicciones en su imagen pública y privada. Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen. • Establecer un sistema de control que permita hacer un seguimiento continuo del proceso de transición. Y se necesita el liderazgo transformacional para implantar la visión compartida en una organización de aprendizaje. Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y oportunidad Tiene un gran valor minimizar el riesgo En los últimos 30 años, los pensadores del management han aceptado la idea de que las organizaciones no son máquinas. Tres condiciones son necesarias: 1. Cambios en el ambiente de trabajo, Modelos de DO relacionados con cambios en el comportamiento. La organización es estudiada bajo la lente de un sistema de intercambios, Cultura organizacional en la empresa moderna, Importancia del clima organizacional y sus dimensiones: motivación, satisfacción laboral, estimulación, liderazgo y comunicación, Resiliencia: atributos de las personas resilientes, qué es la resiliencia organizacional, cómo se aplica y cuáles son sus beneficios. Esta viene determinada por las características del entorno, tanto fuera como dentro del campo profesional, y por las características propias del individuo. • Condiciones favorables de trabajo 2. Los tiempos cambian. La teoría neoclásica marca un retorno a los postulados clásicos debidamente actualizados y realineados en una perspectiva de innovación y adaptación al cambio: es un enfoque nuevo, utilizando viejos conceptos en una teoría que sin duda alguna, es la única que hasta aquí presenta un carácter universalista fundamentado en principios que pueden ser universalmente aplicados. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica. Si estas especies fueran Homo Sapiens, podríamos afirmar que viven en la época del Neandertal, en la cual no se habían dado cuenta de su potencial de vida. No hay fórmulas sencillas ni prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal ni única para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de las relaciones humanas en el trabajo. • Elementos asociados con la inteligencia emocional. • Intuición: Actualmente ya no se asumen que tomar una decisión de manera intuitiva sea irracional o ineficaz, por el contrario se reconoce que en determinadas situaciones ayudarse en la intuición optimiza la toma de decisiones. A continuación se presenta una somera descripción de cada uno de los tipos de estilos de aprendizaje: • Divergente (experiencia concreta/observación reflexiva). Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de auto realización. Esto no significa que no se pueda ofrecer explicaciones razonables y precisas del comportamiento humano o en todo caso realizar predicciones válidas. Su conducta es indiferente y dócil. Todos los seres vivos tienen un mecanismo programado para cumplir con sus objetivos mientras viven. Se han tipificado los cambios de acuerdo a diversos aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los rasgos que son más trascendentes, como en este caso el tamaño del cambio, lo cual se refiere al número de áreas de la organización que sufrirán modificaciones. La gente debe saber que cada puesto no debe tener más de un jefe. En esta etapa de acuerdo a los datos obtenidos se establecen una serie de actividades o planes para fundamentar los cambios y que estén encaminados hacia la solución de los problemas. No quiere decir que sean introspectivos e infelices. La gente se refugia en las políticas y procedimientos y juega con la estructura de la organización La gente se siente más fuerte, tiene menos dudas de sí misma, y puede resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Al garantizar el logro de un comportamiento grupal eficaz, productivo, se puede obtener un buen clima organizacional, sin conflictos, armónico y beneficioso para la empresa u organización. En la mayoría de los casos, el ejecutivo en cuestión tiende a confundir delegar con «laissez faire», y autoridad con mando, dejando para otros decisiones estratégica. • Experiencias Vitales: Las experiencias de cada una de las personas a lo largo de su vida, actúan como determinantes de la personalidad, un ejemplo claro sería el desarrollo de la autoestima que depende de Las oportunidades de que una organización pueda influenciar en el mundo de hoy con sus beneficios se reducen cada día, como los bancos, las compañías de seguros, de telecomunicaciones y manufactureras de software, lo están descubriendo ¿Por qué? • Es participativo. México, D.F., Editorial Limusa. 6. • Seguridad Industrial. Las principales novedades del DO son: a) Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situación aun cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio. • Hay grupos grandes y pequeños, formales e informales; que son dinámicos (se forman, cambian y se desmantelan) Es indispensable aplicarlo a todas las actividades de Control de Calidad y mejora de la calidad, especialmente en investigación y desarrollo, departamento de ventas y áreas administrativas o servicios internos. Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global de la organización y de las interrelaciones entre sus partes componentes. Se verifica que el modelo descrito por Weber no tomó en cuenta la interacción de la organización con el ambiente a través de fronteras relativamente permeables de un sistema que no es totalmente cerrado y de su adaptabilidad a las demandas externas. Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos con ellos; tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar, según nuestras necesidades, el que más nos convenga, ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces. Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas son formas constructivas y funcionales del conflicto. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves: • Comunicar la necesidad de cambio Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. Cumplen un papel muy importante en la determinación de lo que la persona percibe. La filosofía del comportamiento organizacional tiene u enfoque de apoyo y está orientada a los recursos humanos. La cultura se puede abordar desde dos aspectos: Cultura objetiva: que hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, símbolos arquitectura, señales, instituciones. La organización y el personal se adapta rápidamente a los cambios y se anticipa el futuro La innovación no está muy extendida entre la jerarquía, excepto en las manos de unos cuantos En la actualidad, la mayoría de las organizaciones se desempeñan en lo que se ha llamado aprendizaje de un solo ciclo. 5.5 Toma de decisiones acomodadas, de medio-camino o “colcha de retazos”, que deja a todos descontentos. Una cultura corporativa por lo general, considera los siguientes elementos de estudio: • Los fundadores: Las primeras intenciones o valores promulgados por los sujetos que inician el proyecto de creación de una organización, inciden significativamente en la formación de valores, ritos y creencias que marcarán el destino de la misma. (Senge, 1992). Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. 7. En la práctica estos modelos están sujetos a cambios evolutivos y se hallan en función de las necesidades prevalecientes de los empleados. Los resultados funcionales mejoran la calidad de las decisiones, estimulan la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros, provee un medio para ventilar los problemas y liberar tensiones y fomenta un ambiente de autoevaluación y cambio. ¿Qué desea obtener de la negociación? Sin olvidar el miedo a la perdida de cuotas de control y poder de determinadas áreas de las organizaciones y de algunos individuos. Hablar de clima es hablar de un concepto dinámico que se ve afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa. • El principio de autoridad. Los procesos de cambio coercitivos, se basan en decisiones impuestas desde la dirección o gerencia (liderazgo autoritario y centralizado) sin en compromiso, el convencimiento, ni la participación activa de los involucrados. Esto sucede porque, cuando la empresa crece, lo hace a costa de un exceso de simplificación. Para la teoría de la cognición social, la realidad como fuente de conocimiento es neutra y la falta de objetividad de ese conocimiento al que se arriba y que opera como factor mediatizador de la conducta, depende de las formas «no lógicas» del pensar. • Producción Por ejemplo, lo mecánicos trabajan con herramientas con herramientas y sus supervisores deben poseer la capacidad de enseñarlos a usarlas. • Existe un alto nivel de incertidumbre Es básicamente un método de inducción lógica que permite aclarar las causas y sus relaciones para identificar, confirmar y seleccionar las causas originales más importantes que afectan a un problema en análisis. ¿Cuáles son sus metas? El segundo fenómeno es el llamado ajuste de grupo. Marco conceptual aplicado en el Diagnóstico. Evaluación del proceso. • Metas en común. Posteriormente, estableció la compañía Pan American Airways. Armonizar en todas las decisiones y todos los actos los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo. Los momentos de gran movilidad ascendente han ocurrido cuando una sociedad se ha encargado de nuevas empresas (por ejemplo, en el territorio o la tecnología), por lo que ha necesitado más personas en ocupaciones de clase más alta. Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo. 2. Hay un alto grado de confianza entre la gente, un profundo sentido de libertad con responsabilidad. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa. • El último que acepta la crisis es el gerente, mientras no la acepte, hace parte del problema. Se unen para alcanzar metas en común, como las metas organizacionales de un departamento. Práctica N°.7. La misma tiene un impacto directo en el desempeño y motivación de las personas afectadas, lo que genera reacciones de la más variada magnitud; que al no ser atendidas pueden dificultar el camino hacia el objetivo deseado. Los factores competitivos o nuevas innovaciones en una industria suelen necesitar que los gerentes introduzcan nuevo equipo, herramientas o métodos de operación. • Diagrama de Pareto Esta capacidad a su vez, se convierte en un factor clave de éxito para el desempeño de la organización. Suelen ser poco seguros, con tendencia a la angustia, la tristeza, el pesimismo, a los sentimientos de culpa y de inferioridad. Un beneficio de las estrictas normas de salida, es que la dirección se vuelve el camarero de barco. Cuanto más compleja sea una organización, más serios serán los problemas de coordinación y control. Basándose en los hallazgos de su investigación, el diagnosticador organizacional buscará el grado de concordancia entre las demandas y complejidades ambientales y la estructura organizacional interna. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: 1. Ante el cambio, el individuo comienza a perder esa apropiación territorial de su lugar de trabajo, porque ya no representa lo que habitualmente, sino que ese espacio también sufrirá transformaciones que de una u otra forma van a afectarlo. • Significados compartidos: cómo se interpretan las cosas Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. Para que una organización esté en capacidad de adaptarse a las exigencias del medio, es imprescindible que dé respuestas rápidas. Los cambios de una organización son acciones complejas, no sólo porque deben introducirse variaciones prácticas, sino también porque suelen tener consecuencias psicológicas y psicosociales. • Ejecutar seis tareas básicas: fijar objetivos; derivar metas en cada área de objetivos; organizar tareas, actividades y personas; motivar y comunicar, controlar y evaluar; y desarrollar a la gente y a sí mismo. Sin embargo, como cita el autor, dos cabezas piensan mejor que una y es conocido que las limitaciones de un individuo no son las de otro y entre ambos el resultado es siempre superior al unitario pensamiento individual y limitado. La experiencia nos muestra que ambos observan sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. El proceso de socialización puede ser estimulado por la organización a través de programas especiales al caso, o darse espontáneamente a través de la diaria labor. El agente interno, obviamente, es alguien que trabaja para la empresa y que tiene algún conocimiento sobre la problemática de que se trate o de por qué se requiere el cambio y deberá trabajar en forma conjunta con el agente externo, dado que conoce mejor a la organización, servirá de guía al externo en el proceso de cambio, ambos deben desempeñar un papel de punta de lanza en la implantación del cambio, de tal forma que en este tipo de intervención, la objetividad del extraño y su formación profesional se entremezclan con el conocimiento que la persona de dentro tiene sobre la organización y sus recursos humanos. Pero también es habitual que se note su ausencia: en la baja calidad de los bienes y servicios. En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona. Dentro de cada conjunto, las actitudes de los integrantes, las cuales con frecuencia entrañan una imagen superior de su asociación, ayudan a asegurar la cohesión del grupo, pero también pueden conducir a serios conflictos con otras agrupaciones. 4) Personalidad y ajuste personal.- depende de respuestas emocionales de varios factores. 5. Prefieren tener a la compañía como una máquina para hacer dinero en beneficio del círculo interno. • Práctica: Se analiza qué se puede hacer. Se identificaron las siguientes cinco “dimensiones centrales”: 1. Por otro lado, una economía puramente socialista, aun cuando puede ser más equitativa, tiende a ser ineficiente al descuidar la iniciativa privada y al tratar de planear cada detalle de toda la economía nacional. Es en esta etapa donde los actores involucrados no ven totalmente claro el norte de la situación y emergen las trabas, las dudas, los costos del cambio, las desventajas del mismo y los perjuicios personales que esta nueva situación les podría traer aparejados a cada uno: pérdida de poder, de status, duplicidad o sobrecarga de tareas, posibles nuevos jefes, auto cuestionamientos acerca de su capacidad, e interrogantes acerca de su futuro inmediato, de la más diversa y en muchos casos justificada índole. El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. Cada vez que alguien toma una decisión, aun de modo inconsciente, de acuerdo con lo que “pensarán A y B”, mejora la posición de “A y B” en la cultura de la organización. Todos estos modelos son de gran utilidad y forman parte de los fundamentos del DO Se debe entender que estos modelos no son exclusorios sino más bien, son diferentes maneras del abordar la temática del cambio y además, todos son referentes a procesos. En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. Este esquema pone en evidencia que el área informal representa la parte «invisible» de la organización, razón por la que se descuida, pero a pesar de ello es la que proporcionalmente ocupa el mayor porcentaje de la masa del iceberg y que consecuentemente puede y debe ser estudiada, a fin de evitar el resurgimiento de crisis y conflictos en la organización. • Por su tamaño: Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño). Confluye igualmente en esta problemática las modalidades de conducción (liderazgo) de los cuadros directivos de la organización. La diferencia puede ser más de tipo semántico y de presentación de metas que de procedimientos. del La organización como ente autónomo e independiente está basada en principios corporativos que la definen e identifican entre los cuales encontramos: • Deber ser: Esto nos responde al interrogante, ¿porque existe la organización? • Los relacionados con el mercado (marcas y su gestión, conocimiento del mercado y del cliente en particular, control de la distribución, etc.). Crear un sentido de urgencia, contratar poderosos líderes de cambio, construir una visión y comunicarla de manera eficaz, eliminar los obstáculos, crear triunfos a corto plazo, y construir sobre el cambio. Se caracterizan por ser comúnmente procesos lentos y que evolucionan paso a paso, pero su efecto es duradero (sostenibles en el tiempo). A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. • El equipo tecnológico no es adaptable. Generar solidaridad; Las unidades que mantienen interrelación de trabajo se reúnen de a dos para identificar cuál debería ser la interrelación de trabajo óptima entre ellas. Para Goleman, mediante un esfuerzo deliberado podemos hacernos más conscientes de nuestras reacciones viscerales (órganos) y, con ello, de nuestras emociones antes imperceptibles. Capacidad de diagnosticar situaciones o condiciones de sistemas sociotécnicos abiertos. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. La gente no se Las personas emocionalmente expertas, las que conocen y manejan bien sus propios sentimientos e interpretan y se enfrentan con eficacia a los sentimientos de los demás, cuentan con ventajas en cualquier aspecto de la vida, ya sea en las relaciones amorosas o elegir las reglas tácitas que gobiernan el éxito en la política organizativa. Interacción social: extrovertido o introvertido. En ésta influye el proceso psicológico por el que las personas van pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. 3) Coordinación. El diseño de la organización influye en el comportamiento del individuo y en su trabajo por lo que es importante analizar y describir las variables que más se relacionan con este aspecto. Una vez establecida, la dirección del grupo queda “escrita en piedra”, y es poco probable que se vuelva a examinar durante la primera mitad de la vida del grupo. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. Tal capacidad no estaría concentrada en algún componente particular de la organización, por el contrario, estaría distribuida a lo largo y ancho de su ser organizacional, esparcida en forma de entes individuales con capacidades de aprendizaje: los miembros de la organización. Cambios en el personal. Distintos autores consideran la teoría de Kolb como una de las principales en el área de Estilos de Aprendizaje y que se ha constituido como base de distintos proyectos de investigación y de otras teorías e instrumentos. A. Pérdida. Identificación de problemas, oportunidades, potencialidades y limitaciones del sistema organizacional. ¿A quién involucrar? • Generación de Plan de Acción. Hay diferentes enfoques para enfrentar el proceso de cambio: PROBLEMA El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. • Clasificación de Problemas. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio. En el proceso de toma de decisiones se observa que tiene su origen en un problema, que es un estado de discordancia entre la situación actual de las relaciones y algún estado deseado, que además requiere de cuidado sobre los cursos alternos de acción. • Diseños innovadores de nuevas plantas A pesar de corresponder a una estrategia de benchmarking, tan vitoreada en nuestros tiempos, siempre debe haber un sentido de apertura hacia las nuevas propuestas que vayan surgiendo en el campo académico y experimental, ya que las estrategias al igual que el mundo, cambian, y siempre habrá nuevas ideas que ofrezcan una mejor posibilidad de éxito para las organizaciones en el futuro. A medida que el enfoque de sistemas penetró en las ciencias sociales, se popularizó la idea de los sistemas orgánicos, dentro de ese contexto surgió el concepto de Salud Organizacional, el cual se basa en la idea de salud de los seres vivos. Otra opción sería realizar cambios más importantes en el diseño estructural real. Interesa, por consiguiente, indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. Práctica N°.5. Dicen Bell y Burnham que el cambio organizacional está basado en la gente, no en la tecnología, y algunos consultores piensan que la gente es el elemento más importante con el que cuenta una organización; es en esta categoría donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a través de procesos de comunicación y de solución de problemas. El Desarrollo organizacional se puede ver, también, como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que la guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de la organización. • las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio; Los directores que quieren construir una organización que sobreviva muchas generaciones ponen más atención al desarrollo de los empleados sobre todas las demás consideraciones. 3. • Los intereses comunes de los miembros del equipo, que se pretende cubrir con el cambio en cuestión y los que podrían usarse como motivadores externos. • Mayor eficiencia en la organización. Con frecuencia, personas que acaban de inmigrar y entran a una empresa, se unen a las personas de su misma nacionalidad. De suma importancia resulta entonces, concebir el proceso diagnóstico dentro de un modelo de indagación inductivo que facilita el análisis (el proceso diagnóstico en sí mismo) y la síntesis (que se expresa en la selección y formulación del macroproblema de la organización y en el consecuente diseño de la estrategia y los planes de acción). Cada situación requiere su propia estrategia. La cultura organizacional es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. Y aunque hay mucha evidencia teórica sobre los sistemas vivos (incluyendo los trabajos del filósofo chileno Humberto Maturana), ese tipo de estudios no refleja las realidades que enfrenta diariamente un equipo de proyecto o de lanzamiento de producto. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. De otra forma, es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como en favor de la organización. La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. La pertenencia a estos grupos influye en la forma en que los individuos piensan de sí mismos y cómo otros piensan acerca de ellos. La administración científica implementó cambios que aumentarían la eficiencia de la producción. Se comienza con el reconocimiento de que se necesita y lo genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. • Resistencia cardiovascular. Particular importancia adquiere aquí el conocer los tres niveles del conocimiento con el propósito de dirigir hábilmente los procesos de aprendizaje organizacional, estos son: conocimiento sensible, conceptual y holístico: • El conocimiento sensible, consiste en captar un objeto por medio de los sentidos; tal es el caso de las imágenes captadas por medio de la vista. En la incremental se atiende primero a lo primero y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. • Identificar y definir el problema básico (es aquí donde se da pauta para ver si se ataca el problema desde la raíz o muy superficialmente) De manera implícita también promueven valores, aspiraciones y prioridades mediante la descripción del comportamiento de las personas, como niños, padres, maestros, políticos y atletas, y las actitudes que muestran hacia la violencia, las funciones de hombres y mujeres, y la legalidad. ¿Por qué empresas que se pensaba saldrían airosas de la tempestad hoy día yacen en las profundidades del océano, naufragas sin que pudiesen sobrevivir, siquiera como Robinsón Crusoe (Daniel Defoe) en condiciones extremas de dificultades? Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar. Un enfoque limitado de cambio: si se pretende el cambio en un subsistema de la organización lo más probable será que falle, pues los cambios limitados a subsistema son anulados por el sistema mayor. • La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Así mismo, se han realizado investigaciones destinadas a conocer la relación entre personalidad y salud. El resultado es un grupo central en continuo cambio, pero a su vez constantemente reforzado, presente en la mente de todos, similar a quienes se percibe como líderes en una familia o una comunidad. El mundo laboral está cambiando, y ya no se puede hablar de una única profesión o de un trabajo en la misma empresa para toda la vida; hoy en día se habla de «empleabilidad» que es la capacidad de una persona de aportar valor a la organización, es decir, de contribuir a la empresa en mayor medida que la compensación de ésta a aquél; y esto ya no se consigue sólo con un coeficiente intelectual de alto nivel, sino que también se necesita desarrollar un coeficiente emocional con cualidades como constancia, flexibilidad, optimismo, perseverancia, etc. Además se sugiere que los administradores usen mediciones de rendimiento objetivas, no subjetivas. • Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros, La crítica se considera inherente al trabajo y es aceptada como parte de lo cotidiano La retroalimentación y la crítica es evitada De acuerdo con la teoría socialista, las personas contribuyen con su trabajo y talento para la sociedad, no para beneficio personal sino para bien social; y el gobierno otorga beneficios a las personas equitativamente con base en sus necesidades relativas, no en su talento ni esfuerzo. La empresa viviente dirige no sólo a los ejecutivos de nivel alto y a quienes aspiran a ejercer posiciones de liderazgo, sino también a todos los que tratan de adaptarse a un turbulento ambiente de negocios. La TSS se orienta más el funcionamiento interno de la organización como un sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el sistema técnico. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. El Diagrama Matricial. Ancle el cambio en la cultura de la empresa. • Entrenamiento: Una gran proporción de personas quienes tenían enraizadas un comportamiento individualista, puede ser convertida mediante entrenamiento en miembros de un equipo. La organización es estudiada bajo la lente de un sistema de intercambios de aliciente y de contribuciones dentro de una compleja trama de decisiones. de un grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo etc.). En el artículo revisado, discutió tres habilidades o competencias desarrollables básicas de un administrador, quien (a) dirige las actividades de otras personas, y (b) asume la responsabilidad de lograr ciertos objetivos a través de estos esfuerzos. Modelos de DO relacionados con cambios estructurales. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades, pero para que esto ocurra al frente de la misma debe haber personas capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real con la organización, suena muy fácil pero la tarea requiere que al frente de la misma se encuentre un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo. • La claridad y la responsabilidad apuntalan un diseño organizacional adecuado. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para deducir la solución práctica de un problema. Su lugar de trabajo es importante y divertido La gente se siente prisionera del trabajo y la rutina, está aburrida, anquilosada y se considera obligada a permanecer en él por necesidad. De este modo, se plantea un proceso de cambio que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización, para que en ésta se adopten nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. Es lo que se denomina corazonada, intuición. En casi todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión del conocimiento, competencias, etc. Hacer a todos partícipes del cambio • Disponibilidad: Se refiere a la tendencia de algunas personas de basar sus juicios en la información que tiene disponible. ¿Cuál es la lección para los gerentes? Una estructura para facilitar procesos de cambio. De eso se trata de innovar y los directivos lo deben tener claro, así como los miembros de cada uno de los equipos que se formen. Si falta una persona en un grupo es posible que no se note su ausencia, en cambio, si falta una persona en un equipo, seguro que se nota. • La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos. Práctica N°.3. Las personas que puntúan alto en percepción prefieren centrarse en la información que reciben a través de sus cinco sentidos, mientras que las personas que puntúan alto en la intuición buscan patrones e impresiones para darle significado de su entorno. • Confianza y apoyo. o Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva. Debido a que se establecieron para comparar datos fácil y rápidamente, las jerarquías tienden a poner énfasis en la información que puede cotejarse y agruparse de manera sencilla: cálculos, presupuestos, cifras operativas. El comportamiento organizacional, también denominado cultura organizativa, es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia…), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)… Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. Conflicto por los procesos Los conflictos por los procesos son productivos cuando son ligeros, es decir, cuando no se presentan muchas diferencias en la forma de realizar el trabajo por los integrantes del grupo. A más alto desarrollo moral, menos dependiente será de las influencias externas y, en consecuencia, más predispuesto a comportarse de manera ética. Toda empresa debe estar plenamente integrada para garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos; para ello, la gerencia y su recurso humano deben haber desarrollado una cultura organizacional auténtica, en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol, compromiso, poniendo en práctica sus conocimientos, habilidades, destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos. 4. Las naciones y culturas son cada vez más dependientes unas de otras a través de los sistemas económicos internacionales y los problemas ambientales compartidos, como los efectos mundiales de la guerra nuclear, la deforestación y la lluvia ácida. ¿Por qué algunas personas parecen dotadas de un don especial que les permite vivir bien, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia? Lo que generalmente denominan estructura de la organización. Esto garantiza que la organización no vaya a caer en la inercia; un monitoreo constante puede ayudar a detectar el grado de dinamismo o inmovilidad de los procesos para adaptarlos al entorno cambiante. Como el desarrollo es una actividad continua y sin fin, surgirán nuevos desafíos y nuevas situaciones que demandarán nuevos cambios. La palabra persona deriva del griego prósopon . (1992) Convertirse en una organización de aprendizaje: más allá de la curva de aprendizaje, Londres, Addison Wesley. • La pericia es, en gran medida, una combinación entre el sentido común y los conocimientos y habilidades concretos necesarios para desempeñar adecuadamente nuestro trabajo. 3. Usted desea poder justificar la inversión de cada proyecto. • La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático. También es una serie continua de nueve puntos en que 9 indica un grado elevado y 1 un grado bajo de preocupación por las personas. Reafirmar todo lo hecho y compartir experiencias La postergación, los rodeos, la astucia, la seducción y la negociación intervienen para evitar o administrar los conflictos. Esa es la importancia de los modelos de CO. Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa. • Cuarto: las normas de comportamiento y actitudes deben ser para la toda la organización y debe enfatizarse en eso. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas. • Uso y construcción de modelos. Es el medio por el cual se mantiene la cultura de la compañía, con un “grupo” de las personas más importantes en el centro. Además, satisfacen nuestras necesidades de afecto, atención y pertenencia. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a una organización. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Si no se llega a todas las audiencias relevantes o no se identifican los valores y mensajes que deben incluirse en la comunicación, la misma es ineficiente y se mantienen sectores “ciegos”. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional. Es central, por consiguiente, reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos, ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. Esta es la esencia de aprender. Lamentablemente, el miedo, como herramienta de gestión, ha funcionado durante décadas en las organizaciones.
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