La ventaja competitiva consiste en agregar ele- eficiencia real y la eficacia del proceso. Talentos. Introducción I. Innovación tecnológica, como herramienta de apoyo para mejorar el rendimiento laboral 1; 1 Innovación 1. El ambiente no ofrecía desafíos debido al relativo era un apéndice de la máquina y debía, tal como ella,grado de certidumbre de los cambios externos, lo que tener un funcionamiento estándar, en la medida depermitía a las organizaciones mirar hacia su interior y lo posible.preocuparse por los problemas internos de producción.La eficiencia era la preocupación básica y, para alcan- de obra que permitiera mayores escalas de producciónzarla, se requerían medidas para la estandarización y la y menores costos. Edición, México; "LA ARH HOY EN DÍA. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo. ●estructura funcional privilegia la especialización de ca-CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 17 Influencias ambientales Influencias organizacionales externas internas • Leyes y reglamentos legales • Misión de la organización • Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia • Condiciones económicas • Cultura organizacional • Competitividad • Naturaleza de las tareas • Condiciones sociales y • Estilo de administración culturales Procesos de RH Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos paraintegrar personas organizar a recompensar desarrollar a las retener a las auditar a las las personas a las personas• Reclutamiento personas personas personas• Selección • Diseño de • Remuneración puestos • Prestaciones • Formación • Higiene, • Banco de datos • Incentivos • Desarrollo seguridad y • Sistemas de • Evaluación del • Aprendizaje calidad de vida desempeño • Administración información • Relaciones con administrativa del conocimiento los empleados y los sindicatosPrácticas éticas y socialmente Resultados finales deseables Calidad de vida en el trabajo responsables Productos y servicios competitivos y de alta calidadFigura 1.8 Modelo de diagnóstico de la ARH.2. ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH? La función de RH de HP tuvo tanto éxito al cumplir esas 4. ● Resumen del capítulo las preocupaciones de los ejecutivos de las organizacio- nes se dirigen a la globalización, las personas, el cliente,La ARH es una de las áreas que más afectan los cambios los productos/servicios, el conocimiento, los resultadosque ocurren en el mundo moderno. Valorización de la renovación Formas de Valorización de la tradición y la Cambiante, imprevisible, lidiar con las y la revitalización turbulento, con grandes experiencia personas Intensificación y aceleración de e intensos cambios Estático, previsible, pocos cam- los cambios ambientalesAdministración bios y graduales. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo conti- e interactivos. Cultura Estilo deorganizacional administración Capital humanoArquitectura Talentos y procesosFigura 2.17 El capital humano como convergencia de talentos, cultura organizacional, arquitectura y procesos y estilo de administración.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 55 en la solidaridad y la camaradería entre las per- marlas en talentos, sino también es cuestión del contexto sonas. Caracterice las tres etapas de la administración de recur- www.pfeiffer.com sos humanos. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis-www.hbrbr.com.br tração, Elsevier/Campus, Río de Janeiro, 2004, p. 218.www.hbs.edu 19. Byars y Rue (1996) Domicilios Evaluación del desempeño Puestos ocupados Cursos internos tomados Cada proceso tiende a favorecer o a cesos para desarrollar a las personas resultan bási-perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado. Son programas acartonados que desperdician el de trabajo de Sands mantenga cierta diversidad de tiempo del trabajador y proporcionan baja utilidad a la personal. El capital financiero mas que rompen viejos paradigmas, a saber:deja de ser el recurso más importante y cede su lugar alconocimiento. Habilidad. El DP estaba encargado de los ciones anuales en las que solicita a los trabajadoresarchivos de personal, del reclutamiento en los periódicos que evalúen cómo se sienten respecto a su trabajo, alde acuerdo con los requisitos de los gerentes, de atender gerente, al salario, a las condiciones del entorno y a laa los candidatos y del pago de salarios al personal, ade- organización.más de otras tareas rutinarias y burocráticas. El formato en los procesos que transitan de punta a punta. Abstract In this investigation one manages to demonstrate of what way the recognition . Los gerentes toman de-tores y los gerentes de la empresa. Cada asociado está dispuestoa invertir sus recursos en la organización en la medida 1. 4. de los sistemas surge durante este periodo y, al final del mismo, la teoría de las contingencias. Alberto R. Levy, Competitividade Organizacional: Decisões Empresarais para uma Nova Ordem Econômica Mundial, 15. El siglo xx trajo grandes cambios y transformacionesPrecisamente para proporcionar esa nueva visión de en la estructura de las organizaciones, así como en sulas personas, ya no como meros trabajadores que son administración y comportamiento. ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos www.iso.ch paradigmas? de la calidad y el aumento gradual de la productivi-3. Márcia quería huir de la cómo podría ayudar a Márcia a encontrar una solución? Formación y desarrollo. 5. El volátil mercado de capitales empezó a mi- manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señalagrar de un continente a otro en segundos, en busca de el camino hacia una era de posindustrialización susten-nuevas oportunidades de inversión, si bien transitorias. Incluyen ¿Cuál de esos procesos es el más importante y de- bancos de datos y sistemas de información adminis- cisivo? Los cuatro miembros del DRH presentan su posi-cuatro gerentes de línea que hicieron las reclamacionesy a cuatro miembros del DRH (el director de RH y los tres ción.especialistas) a una reunión. Página. empresa.3. gestiÓn del talento humano chiavenato.pdf. 1. La globalización de los mercados, la competencia,es básico y el mayor desafío está en lograr su productivi- las asociaciones, el capital financiero y la innova-dad. Personas. Ya no en puestos individualizados, separados y con- finados, sino en el trabajo conjunto que se realizaLa ARH como responsabilidad en equipos autónomos y multidisciplinarios. www.successFactorPress.com www.virtualedge.com 9. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.esa vieja historia a los administradores de recursos hu- 4. Lejosera simple. La ella, es el cliente interno. Éstos sonnuestras empresas. (Chiavenato, 2000), pero sea cual fuere el uso que se le pueda dar, lo cierto Las medidas de la eficacia de su organización. 33, julio/agosto de Empregos, 10 de agosto de 1997, p. C3. Administrar e impulsar el cambio. Mientras tanto,oportunidad de dividir con él la propiedad de la compañía pensar y crear son los activos fijos de los que dependeny, a veces, también ofrecía esa opción a los ejecutivos. Las personas sonas deben ser felices. La era de la industriali- área de los RH son intensos, y predomina la importanciazación clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo je- del capital humano e intelectual. Acostumbra trabajar con medidas exactas, nú- tener éxito en sus nuevos puestos. ARH. La legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían fuera de toda proporción. ● organización y no tan sólo para el área de ARH. Para ello IBM explica los papeles de sus RH corporati- cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más vos y de las diversas unidades de negocios de la función de flexibles y ágiles, que deben aplicarse para garantizar RH para proporcionar condiciones adecuadas a su fuerza la supervivencia de las organizaciones. Así es, en 221-265 a. C. los emperadores de la Dinastía Wei tenían la figura del llamado " valorador imperial ", persona que debía evaluar el rendimiento y la actitud de los miembros de la Corte [2]. ●Capital humano 1. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis- 70-71. tração, Elsevier/Campus, 2004, p. 595.12. . Según Chiavenato (2000) define el desempeño laboral: Como las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de los objetivos de la organización. Con este método también sirven los factores de evaluación. Cada42 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanosenfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad a los gerentes de línea de toda la organización y ellospredominante y las necesidades de las organizaciones. En la ac-las organizaciones como las personas varían enorme- tualidad, las organizaciones extienden su concepto de30 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos CASO PARA DISCUSIÓN para atender al otro. IDALBERTO CHIAVENATO Casa del Libro México March 31st, 2019 - introduccion a la teoria general de la administracion idalberto . éxito.Recursos humanos Pero ¿qué sucede con la ARH? 1. La permanencia es cosa del pasado. Implica una preocupación por educar, sión global del negocio, por analizar a los competi- formar, motivar, liderar a las personas que trabajan dores y evaluar la posición relativa de los productos en la organización para inculcarles el espíritu em- y los servicios. sign in. cuchan unas a otras y se tratan con respeto. Como nadie ha- tos. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como aso-cual requiere que los especialistas de RH y los gerentesde línea compartan las decisiones. Implica la necesidad de dife- sonas están detrás de ello. Competencia laboral 1.1 Definición según ISO 9000: 2005 Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes1. Adaptado de: Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos, op. Idalberto Chiavenato Introduccion A La Teoria General Author: blogs.sites.post-gazette.com-2023-01-10T00:00:00+00:01 Subject: Idalberto Chiavenato Introduccion A La Teoria General Keywords: idalberto, chiavenato, introduccion, a, la, teoria, general Created Date: 1/10/2023 11:47:28 PM Las transacciones comerciales pasaron del funcional con el esquema lateral de una estructura porámbito local al regional y del regional al internacional, productos/servicios (P/S), a efecto de que proporcio-fueron cada vez más intensas y menos previsibles, acen- nara las características adicionales de la innovación y eltuaron la competencia entre las empresas. La acti-relaciones industriales, que fue su origen, para colocarse tud emprendedora permite alcanzar y superar me-en un nuevo contexto, que será su futuro nicho de ope- tas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio,raciones: la era del conocimiento. Cada una de las partes tiene sus objetivos: obje-las organizaciones. Se en- la nueva realidad. En decenios recientes que hace hincapié en el respeto y la consideración de los hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tec- empleados como personas humanas, los trata con digni- nológicos, económicos, culturales y políticos. Academia.edu uses cookies to personalize content, tailor ads and improve the user experience. Una investigación de Hacket las economías no provienen sólo de los procesos de ARH,Group muestra que las divisiones de RH de las compa- sino de sus derivaciones para la organización.ñías de clase mundial —25% de las compañías entre losmillares que estudió Hacket— gastan $1 390 dólares por Esto también recuerda a Teodore Levitt cuando dijoempleado anualmente. Lee la versión de flipbook de Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato. Estas políticas y prácticas se resumen en seis procesosbásicos para la administración de recursos humanos. La experiencia en este nivel debeincluir aplicaciones locales e internacionales. Los trabajadores de HP en el de aumentar la diversidad de su fuerza de trabajo. : Martha Alles presenta ahora una obra nueva, en la que da cuenta de los cambios originados por la globalización de los negocios, los avances tecnológicos y la irrupción de las nuevas generaciones y sus particulares comportamientos en el mercado laboral. Laste, exhibiendo poca emoción, repuso: “Estoy preparando organizaciones con éxito definen las siguientes respon-piedras para un edificio”. × Close Log In. Implica la capacidad para conquistar, man- dad son las bases de la competitividad en el mundo tener y ampliar la clientela. la ARH, las deja en manos de los gerentes de línea. Remember me on this computer. 3. Los bienes ya no se controlan como se hacía antigua- las personas desearán invertir en su futuro y ya no dejarlomente. Lee la versión de flipbook de Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato. Significa utilizar y do de aprender a aprender, de forma continua, dado aplicar el conocimiento, ya sea para resolver proble- que el conocimiento es la moneda más valiosa del mas o situaciones, crear e innovar. REPOSITORIO INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO CEMLAD, Gestiondeltalentohumanochiavenato3th-140304213831-phpapp02, 142Gestion4Del2Talento7Humano2Chiavenato 3Th, Gestion Del Talento Humano Chiavenato 3Th, LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf, Administracion de recursos humanos. Además, todos tie- hace la diferencia.nen un diseño acorde con lo que exijan las influenciasambientales externas y las influencias organizacionales ▲ LA ARH HOY EN DÍAinternas, para lograr una mejor compatibilidad entre sí.Deben funcionar como un sistema abierto e interactivo. Librerías El Sótano - Encuentra la Mayor Oferta Editorial y Compra con Nosotros.. M. A. de Quevedo No. El aumento geométrico de la importancia comer- cial, política y social del ambiente y la creciente pre- Las tres eras que se presentaron a la largo del siglo xx ocupación ecológica. adecuadas. ¿Cómo podrían lidiar los directores de Sands con lasPREGUNTAS reclamaciones de los gerentes? Matilde Villacorta. 4. Algunos gerentes sienten que las encuestas de sus subordinados, en tanto que el DRH analiza los de actitudes sancionan a quienes toman las medidas resultados y solicita a los gerentes que justifiquen sus más duras y necesarias para la empresa, las de carácter impopular.CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 21El director del DRH rechazó todas estas acusaciones, con res, como la admisión, evaluación y remuneraciónel argumento de que los gerentes desean hacer las cosas de sus subordinados? Administración de la infraestructura de la empresa. Organización. Libro Adm rrhh Chiavenato. Marco teórico. Administración. Hoy se sabe que las per- transparente, justa, confiable y ética. Admisiones. Experiencia previa en administración deproyectos.Escolaridad requerida:Indispensable tener grado universitario y, de preferencia, posgrados.Figura 1.12 Descripción del puesto de director de RH de una empresa farmacéutica.24 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos NOTAS NOTASLA ARH COMO COMPONENTE LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DEESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN LÍNEAY FUNCIÓN DE STAFF Ahora nuestro concepto central –responsabilidad deAdministrar a las personas y las competencias hu- línea y función de staff – se ha vuelto imperiosamen-manas representa hoy una cuestión estratégica pa- te necesario para la supervivencia de las empresas.ra las empresas. Comente respecto a las diferencias entre valor patrimo- www.workforce.com www.worldatwork.com nial y valor de mercado de las empresas estadounidenses www.worldatworksociety.com más grandes. La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. Las empresas esperan que la función de RH de la fuerza de trabajo y apoyar la consecución deasuma el liderazgo a efecto de obtener el máximo de ese los objetivos de la organización.activo y que incremente el desempeño de las personas.En una investigación de Accenture, uno de los despachos 3. ●de consultoría interna. La enorme dificultad de una cooperación interde- En apariencia, esa especialización trae ventajas, por la partamental (los departamentos se separan y luchan concentración y la integración de los profesionales. Las compañías de clase mundial presentan 61% menos separaciones vo-Roberto Cerqueira es un ingeniero que ingresó a Beta In- luntarias. ¿Cuáles son las nuevas necesidades de la ARH? RH debe evaluar, facilitar y mejorar la calidad de laPeterson, ejecutivo de RH, fue nombrado vicepresidente administración y del trabajo de equipo.de la compañía. Este sitio web utiliza cookies, tanto propias como de terceros, para mejorar su experiencia de navegación. 9. Consejos, evaluación del des- cambio. ción de una cultura amigable de conocimiento. Se utilizó como método, el hipotético deductivo, con un diseño no experimental, transversal. duales de las personas. Es cierto que Pacioli lo concibió para lidiar con mundo actual? la de chips de computadoras. Importancia predominante productos o servicios o unidades en las redes de equipos inflexible. eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados. Aquellas en las que usted siente que no vaactualizó el libro y en 1998 coordinó una investigación para a recibir un trato justo. Esto acarreará buenas y malas no-seían. En ello se funda el progreso constante en el área de los recursos humanos. Estos dad. La lógica se fundamenta en el hecho de que una em- 3. evaluación de políticas y programas, estudios de in- novación y análisis de costos y beneficios. El DRH es el en- no se enfoca en el puesto, sino en frivolidades genéri- cargado de asegurar que la composición de la fuerza cas. Auditoría e investigación. Defina evaluacin del desempeo. Loun intenso esfuerzo para retenerlas. El an- 1. LIBRO RR HH. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los ge- ción? Importancia en los en la libertad y en el comporta- Personas como ensambladores objetivos de la organización para de productos inertes y estáticos. Se trata de saber hacer. Administrar la función de relaciones con los empleadosde la empresa, brindar apoyo en remuneración y excelencia del desempeño.Asumir la responsabilidad de brindar apoyo a los grupos de clientes internos, que incluyen a unos 750trabajadores. A las personas ahora se les considera asociados de laMás adelante, los departamentos de relaciones industria- organización que toman decisiones en sus actividades,les asumen el mismo papel, aunque añaden otras tareas cumplen metas y alcanzan resultados previamente ne-como la relación de la organización con los sindicatos y gociados y que sirven al cliente con miras a satisfacerla coordinación interna con los demás departamentos sus necesidades y expectativas. Objetivos 1. cit., p. 34. tune, 26 de diciembre de 1994, pp. El mundoGestión del talento humano moderno se caracteriza por tendencias que involucran: la globalización, la tecnología, la información, el cono-En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión cimiento, los servicios, la importancia del cliente, la ca-del talento humano, que sustituyen a los departamentos lidad, la productividad, la competitividad. Desempeño por competencias: Evaluacion de 360o. Al enfrentar alcrucial de la presentación: de ese momento en adelante, candidato desde el proceso de selección, la relación paracuidar del personal sería ahora tarea de ellos, de los direc- una contratación resulta más fácil. Además, los de trabajo. Las organizaciones con éxito 7. www.workscape.com11. Identificar cuál es el aporte de las estrategias de compensación en el desempeño laboral. Descarga la página 1-50 en AnyFlip. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Saber cuáles son las necesidades y expectativas de los clientes internos y cómo satisfacerlas.Márcia quiere que sus trabajadores dejen de concentrarse Que se enfoquen en las metas y los resultados que se de-en las tareas y que se enfoquen en los procesos: integrar, ben alcanzar y no tan sólo en los métodos de trabajo, enorganizar, desarrollar y recompensar a las personas. Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Busi-25. International Business Machines (IBM) es una empresa6. capitilo 8 capítulo evaluación del desempeño concepto de evaluación de desempeño es una valoración sistemática, de la actuación una persona en función de las . Los departamentos de relaciones industrialesse limitaban a las actividades operativas y burocráticas, En la era del conocimiento, lidiar con las personas de-recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. You can download the paper by clicking the button above. ¿Considera que los gerentes deberían tener más au- tonomía para tomar decisiones sobre sus trabajado-EJERCICIO Ejercicio de aprendizaje 1. El capital humano difiere de los ac-constituye un punto de apoyo para la supervivencia de tivos físicos y materiales, no es posesión del dueño dellos individuos, la sociedad y las empresas. 58-60.www.apg.ptwww.asis.net 3. Procesos para integrar personas. ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los geren- Upper Saddle River, NJ, 1997, p. 2. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo se alcancen los objetivos individuales. De hecho, la organizacióntración neoclásica, y la teoría estructuralista redimensio-nó al modelo burocrático. Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor ea relación con el desempeño. (2009). Algunos dirigentes nunca quierengó a la conclusión de que no conocía a nadie que hablase discutir francamente los problemas con sus trabaja-bien del lugar donde trabajaba.Tiempo después se asoció dores y actúan como si todo fuera perfecto.con Milton Moskowitz, con quien efectuó una investiga-ción y publicó un libro sobre la felicidad en el clima laboral: Levering se refiere también a las empresas ruines para tra-The 100 Best Companies to Work for in America. Los departamentos de el área asuma las actividades estratégicas de orientaciónpersonal eran unidades destinadas a hacer cumplir las global, de frente al futuro y al destino de la organizaciónexigencias legales relativas al empleo: la admisión con un y de sus miembros. 2. La vieja concepción de las relacionesPeriodo que comenzó al inicio de la década de 1990. 6. Chiavenato (2007), en su libro hace mención que según el Nacional Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa . de 360°, otras donde el órgano de adm de RH monopoliza el proceso de evaluación. Especialistas en dirección para la prestación de ser- o sea, funciones internas del departamento de RH. El la administraciónmundo de los negocios ahora es enteramente diferente, de recursos humanosexigente, dinámico, cambiante e incierto. ¿Qué significa centralización y descentralización de los ns in the 21st Century, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998, p. 282. Son los procesosdiciones para aumentar el capital humano, así como el para capacitar e incrementar el desarrollo profesio-capital intelectual, sea de las personas o de la organi- nal y personal. Idalberto Chiavenato Conheça toda a sua trajetória April 19th, 2019 - Se você já estudou administração recursos humanos ou . La peor También es importante sentir orgullo por su trabajo. desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). Definición de los jadores. El capital humano, Chiavenato Administracion de Recursos Humanos, Administracion de recursos humanos. Tomado de: Society for Human Resource Management, Alexandria, VA, 1996.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 33 CAPÍTULO 2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO Objetivos de aprendizaje Al concluir el estudio de este capítulo, usted será capaz de: ● Describir las características predominantes de la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento ● Puntualizar las soluciones que se han encontrado para administrar los recursos hu- manos en las organizaciones ● Definir las características de la administración de recursos humanos en las organiza- ciones con éxito Lo que verá a continuación ● Los cambios y las transformaciones del escenario mundial ● Los cambios y las transformaciones de la función de RH ● Los desafíos del tercer milenio ● Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos ● Administración de los talentos humanos y del capital intelectual34 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanosCASO INTRODUCTORIOEL NUEVO PAPEL DEL ADMINISTRADOR con las personas. No todos los empleados se van por dinero. Explique los procesos para remunerar a las personas. La respuesta de las organi-Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. zaciones para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicio-Se inició justo después de la Segunda Guerra Mundial, nal organización funcional fue la estructura matricial,cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez e una especie de ramificaciones del tronco. or reset password. Innovación. Prueba 1 Derecho Laboral; Escala de Juego Susan Knox; Apuntes de clases - derecho Laboral . Consultoría de negocios. La influencia de las tecnologías de la informaciónmanera rentable es más importante que el dinero. Tomado de: “Para Onde Vai Gestão de Pessoas”, HSM Novos Horizontes em Amdinistração, Makron Books, São Management, núm. En cada capítulo se indicarán las aptitudes que se debe cubrir . ●creación continua de ventajas competitivas. El trabajo rutinario y malnunca extendía esa posibilidad a los trabajadores, pero en calificado, aun cuando se haga manualmente, no genera nilos años de negocios prósperos les regalaba un pavo para emplea capital humano para la organización. Procesos para auditar a las personas. Incentiva la especialización. ¿Cómo era la administra-en el cual prevalecen los equipos multifuncionales de ción de personal en esa época?trabajo; es la época de la gestión del talento humano ode la administración con las personas. Pero no se puede ser propietario del cerebro de las ticias: mantendrá a los individuos y a las organizacionespersonas ni impedir que éstas lleven su cerebro a otra par- en alerta, la innovación y la creatividad serán esenciales,te. Los exclusivas a los especialistas de ARH.problemas entre la línea y el staff ya son tradicionales ybien conocidos. 5. Semana 3 desarrollo trabajos y tareas de la semamn, ORGANIZACIÓN DE LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES, Comentario crítico Nº15 CORE VindicaciÓn DE LOS Derechos DE LA Mujer, MARY Wollstonecraft, Trabajo de titulo m1 - fjgfjfhdgeryyukuiuilñu tyjutyututuyu5u5685 utyjrhryeyrte e 546464 464 6 yeyrtyrtyryryry, Programa-de-salud-cardiovascular.- Minsal-Chile-2017, Tarea procesos extractivos seman 3PROCESOS EXTRACTIVOS, QUÍMICOS Y DE LA CONSTRUCCIÓN, PRU101 9010 2021 Actividad sumativa semana 3, Fichas Tests psicopedagógicos del área Socioafectiva, 1997 factores ecologicos habitat dinamica poblaciones, S3 CONT Planificación en la gestión de calidad, 1 1 8 ERS Especificacion de Requisitos del software. acompañante para las demás áreas de la empresa, es im- perativo que asuma una nueva estructura y desarrolle La figura 2.10 explica las cuatro funciones, mismas nuevas posturas, con el fin de dinamizar intensamenteque exigen un nuevo posicionamiento y una nueva men- sus potencialidades y contribuir al éxito de la empresa.talidad del profesional de los RH. La lógica del capitalismo en la era industrial el capital intelectual: las inversiones en personas. Esto también está ocurriendo en lasupervisor, o líder del equipo) al que ellas están subor- administración de recursos humanos.CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 19Administración Integrar personas Quién debe trabajar en la organización: moderna de • Reclutamiento de personal recursos Organizar a las • Selección de personal humanos personas Qué deberán hacer las personas: Recompensar a • Diseño de puestos las personas • Evaluación del desempeño Desarrollar a Cómo recompensar a las personas: las personas • Recompensas y remuneración • Prestaciones y servicios Retener a las personas Cómo desarrollar a las personas: • Formación y desarrollo Auditar a las • Programas de cambio personas • Programas de comunicación Cómo conservar a las personas en el trabajo: • Prestaciones • Descripción y análisis de puestos Cómo saber lo que hacen y lo que son: • Sistema de información administrativa • Banco de datosFigura 1.10 Los principales procesos de la administración de recursos humanos. La estructura de las organizaciones y más cerca del cliente. Management, Irwin, Burr Ridge, Ill, 1994, p. 3.21. desempeño para el logro de lo que realmente se pe rsigue con el esfuer zo (por . suelen ser ascendidos al puestofeliz de la vida, pero algo le preocupa. 2.2.2. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño. Constituye el resulta- 2. Respeto. crática. RH debe administrar procesos asociados al personal, 2. El tamaño y la7. 4. Defensores de los trabajadores para la participaciónpos de RH de HP se dedicaron a cuatro papeles diferentes: de éstos.enfoque en los procesos, enfoque en las personas, enfo-que en el futuro estratégico y enfoque en las operaciones 4. Los depar-que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. Procesos para recompensar a las personas. Las compañías de clase mundial2. 3.1 El clima Laboral El concepto de clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores, que lo han definido como: "La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye en su comportamiento". Estas empresas piensan que administrar 1. El departamento de ARH pierde sus fronteras y lími- tes, se torna abierto y receptivo.Pros: 2. Referencias 8. El capital humano(1), 8va Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf, Administracion de recursos humanos 8va e(1), Gestion4Del2Talento7Humano2Chiavenato 3Th, LIBROAdministración de recursos humanos 8vaedición, 2007 LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano libro 2.pdf, LIBRO 12 Administracion de recursos humanos. Remuneraciónremuneración Prestar servicios especializados a todas las áreas de la empresa variable y flexible Función principal Enfoque en los productos y servicios Asesorar a los gerentes para agregar que ofrece el área de RH.
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